Yargıtay’dan emsal karar: Patron, müdürün süreçlerinden sorumludur

Yalova’da özel bir şirkette çalışan emekçi, kız kardeşinin sezaryenle doğum haberini alınca müdüre gidip mazeret müsaadesi talebinde bulundu. İşyeri yetkilisinin müsaadeye yanaşmaması üzerine personel izinde ısrarcı oldu. Bunun üzerine öfkelenen müdür, ‘Git o vakit, bir daha da gelme’ dedi. Hastaneye giden personel, kovulduğunu öğrenince İş Mahkemesi’nin yolunu tuttu.

İş mukavelesinin patron tarafından haksız, nedensiz ve bildirimsiz olarak sonlandırıldığını tez ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık müsaade fiyatı isteyen personel, fazla çalışma fiyatı, ulusal bayram genel tatil fiyatı ve minimum geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsilini istedi.

Davalı patron, davacı hakkında devamsızlık tutanağı tutulduğunu, davacının rastgele bir hak ve alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini talep etti.

Mahkeme, davacı çalışanın ihbar ve kıdem tazminatı talebini geri çevirdi. Kararı davacı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.

Emsal nitelikte bir karara imza atan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, patron yetkilinin süreçlerinden patronun şahsen sorumlu olduğuna hükmetti. Oy birliği ile alınan kararda şu sözlere yer verildi:

“Davacının işyerinde çalıştığı sırada kardeşinin sezaryenle doğuma alındığı bilgisi üzerine patrondan işten erken çıkmak için müsaade talep ettiği, işyerinde bulunan yetkili kişinin iki saat sonra çıkabileceğini belirttiği ortadadır. Davacının çabucak çıkma talebini tekrarlaması üzerine ‘Sen bilirsin o vakit bir daha gelme’ denilerek işyerinden çıkarıldığı anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/4. unsuruna nazaran patron vekilinin çalışanlara karşı süreç ve yükümlülüklerinden direkt patronun sorumlu olduğu kurala bağlanmıştır. Davalı patronun olay sonrasında işyeri yetkilisinin aksiyonunun kabul görmediğini gösterir formda emekçinin işe derhal başlaması için davette bulunmadığı anlaşılmaktadır. İşyerini sevk ve yönetim eden yetkili kişi pozisyonundaki çalışanın aksiyonunu benimsemiş olduğu kabul edilmelidir. Hakikaten davacı personel ihtarname keşide ederek ihbar ve kıdem tazminatı talep etmiş, davalı patron daha sonra düzenlediği ihtarnameyle iş kontratının feshedilmediğini belirtmiştir. Somut uyuşmazlıkta davacı emekçinin mazerete dayanan birkaç saatlik müsaade talebinin karşılanmaması üzerine tekrar de erken çıkmak istediğini açıklayınca bir daha işyerine gelmemesi gerektiği söylenerek iş mukavelesinin feshedildiği anlaşılmakla, davacının ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Mahkemece her iki tazminat isteğinin de kabulü gerekirken yazılı formda karar kurulması bozmayı gerektirmiştir. Mahkeme kararının bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.”